De senaste veckorna har begreppet jobbcoachning debatterats i stor omfattning. I takt med att sysselsättningen minskar, riktas fokus på de aktörer som på olika sätt har som uppgift att förbättra arbetsmarknaden ur olika aspekter. Det handlar om såväl arbetsförmedling, a-kassor, politiker, men också om de företag som levererar tjänster inom arbetsmarknadsområdet.
Parallellt med konjunkturnedgången ser vi också en strukturell förändring. Arbetsförmedlingen har av regeringen fått i uppdrag att upphandla kompletterande aktörer, med vilka menas företag som mot ekonomisk ersättning skall hjälpa arbetslösa till nytt jobb. Arbetsförmedlingen är dock inte ensam spelare på denna arena. Flera arbetsgivare ordnar på egen hand stöd till nytt jobb och även kommuner är aktiva inom jobbförmedlingsområdet. Därtill har arbetsmarknadsparterna egna jobbförmedlingar, trygghetsråden, som också handlar upp motsvarande tjänster från företag.
Förra veckan offentliggjorde Arbetsförmedlingen vilka företag som godkänts i den senaste upphandlingen ”Kompletterande aktörer som erbjuder personliga coacher till nyarbetslösa och korttidsarbetslösa”. Nästan 1000 insända offerter har godkänts. Dessa företag kommer Arbetsförmedlingen att teckna avtal med.
Denna upphandling tillsammans med de andra resurser som andra aktörer satsar på ”hjälp till nytt jobb” ger upphov till ett flertal intressanta arbetsmarknadspolitiska frågeställningar. En central fråga är vilken typ av tjänst de 1000 olika företagen erbjuder och hur den arbetslöse individen kommer att välja sin egen hjälp till nytt jobb? När en upphandling lockar en så pass stor mängd anbudsgivare kan vi konstatera att kriterierna måtte ha varit ytterst öppna. En andra stora fråga blir därmed: Vet upphandlaren egentligen vad man vill köpa? En tredje frågan handlar om hur denna upphandling och den tjänst som skall utföras fungerar tillsammans med andra system för omställning på arbetsmarknaden. Frågorna rör alltså tre nivåer: individen, företagen och arbetsmarknaden i stort.
I takt med att de ekonomiska medel som används för att hjälpa människor i jobb ökat på ca ett år ökat från försumbara belopp till kring 4-5 miljarder kronor har också en mängd nya aktörer vädrat morgonluft – de kallar sig jobbcoacher. I ett flertal rapporteringar i media har den nya marknaden beskrivits i termer av ett nytt ”Klondyke” och att många ”lycksökare” vädrar morgonluft och därmed omdefinierar sin verksamhet för att ta del av den nya marknadens potential. Det har också varnats för att det föreligger risker i att skattepengar används ineffektivt. Därmed kan hela denna marknad komma att straffa ut sig om det visar sig att satsningen ger ringa resultat.
Vad är det då vi menar med ”hjälp till nytt jobb”? I debatten cirkulerar en mängd begrepp, där coachning har intagit en särställning och blivit modeordet för dagen. I regeringens uppdrag till Arbetsförmedlingen används begreppet coacher. I dagstidningar kan vi läsa om jobbcoacher, livs- och karriärcoacher, idrottscoacher m fl.
Ett sätt att fånga in coacher är att relatera begreppet till andra strategier i arbetsmarknadspolitiska sammanhang. Det är också möjligt att göra en rangordning av olika strategier för ”hjälp till nytt jobb” med avseende på olika strategiers innehåll och vilken ambitionsnivå de ger uttryck för. Vi kan kalla denna samling strategier för Jobbstrategitrappan. Denna trappa uttrycker dels en tidsaxel för hur jobbstrategier har utvecklats över tid, dels hur strategierna utvecklats från passiva traditionella åtgärder för jobbhjälp till mera aktiva avancerade och ambitiösa strategier i samma syfte.
1) Den mest basala strategin, reglering, utgörs av kontantstöd till den arbetslöse för att denna skall klara sig ekonomiskt under en övergångsperiod. I svensk praktik motsvaras regleringsstrategin av arbetslöshetsförsäkringen som administreras av arbetslöshetskassorna (funnits i olika former sedan sent 1800-tal). Denna passiva jobbstrategi är klassiskt sett det viktigaste verktyget i den politiska och fackliga åtgärdsarsenalen. Många är de politiker och ekonomer som otaliga gånger har justerat eller pläderat för justering av villkor, ersättningsnivåer och liknande i försäkringen. I den politiska retoriken på senare år har framförts att arbetslöshetsförsäkringen skall betraktas som en omställningsförsäkring – alltså ekonomiskt stöd under en kortare period då individen står utan ekonomisk försörjning från ett jobb.
2) I takt med att jobbåtgärder förstatligades (1930-50-talen) kommer vi till strategi nummer två: förmedling. Det är denna strategi som de klassiska offentliga arbetsförmedlingarna använt sig av. Aktiviteten fokuserar på själva produkten som skall förmedlas, alltså de lediganslagna jobb som arbetsgivare lämnat in. Varken arbetsgivarnas efterfrågan eller arbetstagarens utbud är speciellt viktigt.
3) Ytterligare ett steg i ”hjälp till jobb”-hierarkin finner vi den i dag så omhuldade strategin: coachning, som lättast kan definieras som hjälp till självhjälp eller med andra ord i termer av förberedelse och orientering inför nytt jobb. Denna strategi formades i mångt och mycket av de trygghetsråd som grundades på 1970-talet. Många av Arbetsförmedlingens programåtgärder de senaste åren har de facto syftat till att just förbereda individer för nya jobb och inte ett att jobb i sig skulle vara målet. Denna coachningsstrategi har nu vunnit starkt genomslag. Många är de som känner sig kallade att göra individer, som det heter på svengelska, ”job-ready”. Coachningsstrategin är i dag så löst definierad så att de flesta som har någon som helst erfarenhet av arbetsmarknaden känner att de är kvalificerade att utföra tjänsten. Centralt här är att coachning främst riktar sig mot arbetssökande och inte arbetsgivare – de kommer först in i bilden i ett senare skede. I den dagens arbetsmarknadspolitik måste det ändå sägas vara intressant att politiker och tjänstemän förutom de traditionella jobbtjänsterna, reglering och förmedling, utökat floran med coachning. Problemet är främst att man inte verkar vara på det klara vad tjänsten ska utgöras av och att verkligheten har tagit två steg till.
4) Matchning är den jobbstrategi som bemanningsföretag klassiskt jobbat efter och som växte fram i Sverige när bemanningsbranschen etablerade sig under 1990-talet. Denna strategi fokuserar på att såväl arbetssökandens kompetens som kundföretags behov skall paras ihop. Därmed är den betydligt mer avancerad och aktiv än de tre tidigare nämnda strategierna. Ibland känner inte den arbetssökande till alla de jobbmöjligheter som kompetensen innebär, samtidigt som arbetsgivare inte alltid är på det klara vilken kompetens de behöver för att få jobbet gjort. Som kartlagts i flera vetenskapliga studier utgör matchning ett avancerat hantverk som förutsätter att ”matchmakern” har goda och omfattande kontakter med såväl arbetssökanden som arbetsgivare, såväl reella som potentiella. Därtill behövs en gedigen kunskap kring vad jobb de facto är: allt detta för att lägga jobbpusslet, skapa nya jobb och avslutningsvis föra samman de rätta individerna.
5) Som påbyggnad och komplement till matchningsstrategin har på senare år utvecklats en strategi som vi kan benämna omställning, som växt fram sedan 2000-talets första år. Den lånar mycket från de tidigare nämnda strategierna, men utgör samtidigt en unik egen jobbstrategi. Här ingår ekonomiskt stöd till individen (reglering), tillgång till jobbanker (förmedling), hjälp till självhjälp (coachning) och aktivt sammanförande av jobbsökande och arbetsgivare och skapande av jobb (matchning). Verksamma omställningsföretag jobbar på olika sätt med kombinationer av dessa strategier ofta i samarbete med andra aktörer. Omställningsstrategin innehåller därmed en stark institutionell grund med viktiga regleringar och spelregler för verksamhetens utförande. Ett exempel på en dylik strategisk partner utgör den av Svenskt Näringsliv och LO ägda trygghetsfonden TSL som separerat administration av ett system från utförandet av själva uppgiften. Fonden fungerar som försäkringsbolag, systemadministratör och regelsättare som dels utbetalar ekonomisk ersättning till individen, men som också ersätter de professionella omställningsföretag som hjälper individen till nytt jobb. För alltfler individer fungerar denna typ av omställningsförsäkring som en jobbhjälp som man inte bara en, utan flera gånger, kan ta del av under sitt arbetsliv.
Som framgår av denna sammanställning är det viktigt att definiera vilka arbetsmarknadspolitiska åtgärder man avser använda, så att det också klart och tydligt framgår vilken tjänst som upphandlas och efterfrågas samt därmed vem som har möjlighet att utföra den på ett sätt som är mätbart och reglerat.
Att på central administrativ nivå bestämma en viss tjänsts innehåll och utförande låter sig svårligen göras, då det är i praktiken ute på fältet som tjänster skapas och utvecklas. Politikens roll är närmast att skapa institutionella förutsättningar för den typ av politik man önskar föra, inte att själva utföra politiken eller definiera de pratiska verktyg som ska användas för att uppnå politikens mål.
Inför kommande strategiska övervägande gällande arbetsmarknadspolitiska insatser vill vi varmt rekommendera ansvariga politiker och tjänstemän att konsultera de organisationer som sedan många år tillbaka arbetat för effektiva personallösningar och ökad rörlighet på arbetsmarknaden.